Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel

Wie bleibt eine älter werdende Gesellschaft innovationsfähig? Die Autorinnen und Autoren widmen sich dieser Frage aus unternehmerischer und wissenschaftlicher Perspektive: Sie präsentieren Strategien zum Erhalt der Innovationsfähigkeit vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und zeigen dabei Möglichkeiten für eine praxisnahe Umsetzung auf. Die vorgestellten Maßnahmen und Konzepte aus der Arbeitsforschung verdeutlichen, wie der demografische Wandel zum Auslöser für neue Chancen im Hinblick auf Innovation für Unternehmen und Gesellschaft genutzt werden kann.

Autorentext
Prof. Dr. rer. nat. Sabina Jeschke ist Direktorin des Institutsclusters IMA/ZLW & IfU (Lehrstuhl Informationsmanagement im Maschinenbau/Zentrum für Lern- und Wissensmanagement & An-Institut für Unternehmenskybernetik) und Prodekanin der Fakultät für Maschinenwesen der RWTH Aachen University.

Leseprobe
Anders als oftmals pessimistisch geprägte Darstellungen es erwarten lassen, birgt der demografische Wandel vielfältige Chancen und Möglichkeiten im Hinblick auf Innovationen in Unternehmen und Gesellschaft. Die Forschung konzentriert sich dabei vor allem auf die Entwicklung von Konzepten zur Unternehmens- und Arbeitsorganisation einerseits und zur Nutzung von veränderten Erwerbsbiografien andererseits. Eine ergänzende Perspektive dieser Handlungsfelder liegt in sich verändernden technischen Möglichkeiten und Bedingungen, die als Treiber der demografischen Chancen sowohl für den industriellen Sektor als auch für den Dienstleistungsbereich fungieren können. Diese Möglichkeiten und Bedingungen werden im folgenden Beitrag vor dem Hintergrund des Zukunftskonzepts Industrie 4.0 diskutiert und hinsichtlich ihrer Implikationen für die zukünftige Unternehmens- und Arbeitsorganisation erörtert. 1. Einleitung Vom demografischen Wandel zu sprechen bedeutet häufig, ihn hinsichtlich seiner möglichen Auswirkungen auf und abschätzbaren Belastungen für die sozialen Sicherungssysteme, insbesondere die Rentensysteme, zu hinterfragen (vgl. Morschhäuser 2001: 24). Erst in jüngerer Zeit wird in diesem Zusammenhang auch dem Beschäftigungssystem und der Gewährleistung individueller Beschäftigung als den wichtigsten Elementen sozialer Sicherung mehr Beachtung geschenkt. Dass diese Aspekte aus ihrem lang anhaltenden Dornröschenschlaf allmählich erwachen bzw. erweckt werden, ist nicht nur sinnvoll, sondern auch unabdinglich, verweisen sie doch auf ein Erwerbstätigenpotenzial, das wertvolle, über die Wertschöpfungskette hinausgehende Zugewinne bereithält. Politisch und juristisch sind mit der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und der deutlichen Einschränkung der Möglichkeiten der Frühverrentung bereits Weichen gestellt worden, die die vor- und frühzeitige Ausgliederung bzw. das vor- und frühzeitige Austreten älterer Beschäftigter verhindern und so betriebliches Knowhow längerfristig binden sollen (vgl. Sporket 2011: 20). In der Tat scheint es zentral, mithilfe politischer und juristischer Instrumente das Leck zu schließen, das die große Generation der Babyboomer mit ihrem alsbaldigen Aufschließen zu den höheren Jahrgängen hinterlassen wird, denn mit dem Rückgang und der Alterung des Erwerbspotenzials sind enorme Herausforderungen für Wirtschaft und Gesellschaft verbunden, die sich auf anderem Wege nicht erfolgreich bearbeiten lassen (vgl. Morschhäuser 2001: 35; Bellmann u. a. 2003: 139). Zu diesen Herausforderungen zählt auch die Frage, wie Transfer und Sicherung des in seiner Bedeutung nicht zu unterschätzenden Fachwissens sowie des impliziten und expliziten Erfahrungswissens Älterer gewährleistet werden können (vgl. Koller/Plath 2000: 121). Dies gilt vor allem für das Erfahrungswissen, das aufgrund seiner gleichermaßen rational-logischen wie intuitiv-gefühlsmäßigen Konzeption (vgl. ebd.: 121) gesellschaftlich als Kulturwissen und betrieblich als Fachwissen konserviert und transportiert werden muss. Dies sind nur einige der Stellschrauben, an denen gedreht werden kann, wenn es gilt, die Herausforderungen demografischer Veränderungen als Chance für Veränderung zu nutzen. Für Deutschland sind zwei demografische Charakteristika kennzeichnend: Zum einen ist der Prozess des demografischen Wandels hier im Vergleich zu vielen anderen Industrienationen weiter fortgeschritten, zum anderen wird - so stark wie in keiner anderen westlichen Industrienation - die Wirtschaftsleistung des Landes von der Produktion von Waren und Gütern getragen (vgl. Abele/Reinhart 2011: 1; BMWI 2013). Der weit fortgeschrittene demografische Wandel hält dabei ein Veränderungspotenzial für sämtliche gesellschaftlichen Bereiche bereit und flankiert individuell wie gesellschaftlich die Organisation von Leben und Lernen, von Arbeit und Gesundheit gleichermaßen (BMBF 2013: 18). Für den Aspekt der Wirtschaftsleistung ist es unabdinglich, diese Veränderungspotenziale zu erkennen, aufzunehmen und in planvolle und gezielte Produktions- und Produktivitätsentwicklungskonzepte und -prozesse zu übersetzen. Die Gerontologisierung und numerische Regression der Gesellschaft ebenso wie der Fachkräftemangel erzeugen einen spürbaren Bedarf an assistierenden und (teil-)automatisierten Maschinen und Systemen, die leistungsveränderte und altersdiverse Mitarbeiter befähigen, optimale Produkt- und Prozessergebnisse in hoher Qualität und Produktivität zu generieren. Um die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit Deutschlands weiterhin und langfristig nicht nur zu sichern, sondern auszubauen, müssen demografische Entwicklungen daher mit technischen Fortschritten verbunden und zu neuen Modellen und Konzepten der gezielten Nachfrage nach Arbeitskräften einerseits und der intelligenten Organisation von Produktionsmitteln sowie der Entwicklung von Produkt- und Produktionssystemen andererseits synthetisiert werden. Ein Zukunftskonzept dafür bietet die Industrie 4.0. Ein Ziel auf diesem Weg sollte die optimale Gestaltung von technischen und sozialen Innovationsprozessen (vgl. Howaldt u. a. 2012: 113) sowie der Interdependenzen zwischen diesen Prozessen sein. Die integrierte Betrachtung, die gesellschaftlichen und insbesondere demografischen Entwicklungen dasselbe Maß an Aufmerksamkeit schenkt wie technologischen - und sie zudem als Innovationschance betrachtet -, ist dabei die Voraussetzung für eine zukunftsorientierte und nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität Deutschlands.

Inhalt
Inhalt Eröffnungsbeitrag - Industrie 4.0 als Treiber der demografischen Chancen Sabina Jeschke, René Vossen, Ingo Leisten, Florian Welter, Stella Fleischer, Thomas Thiele 9 Grußwort des Parlamentarischen Staatssekretärs im Bundesministerium für Bildung und Forschung Thomas Rachel 21 Innovation und Human Resources: Mit wem werden wir Innovations-Champion? Randolf Rodenstock 31 Demografieorientierte Fabrikplanung Jens Fahrion 43 Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung in einer älter werdenden Gesellschaft Thomas Langhoff 53 Handlungsfelder eines demografiefesten Betriebs Sascha Stowasser, Sibylle Adenauer 67 Wege zu einem aktiven Erwerbsbiografie-Management Wege zu einem aktiven Erwerbsbiografie-Management in Unternehmen: Praktische Ansätze und internationale Erfahrungen Rüdiger Klatt, Kurt-Georg Ciesinger 79 Einsatz von Experten-Communitys zur Sicherung der Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel Arno Schmitz-Urban, Jens Bender, Gerhard Gudergan, Anne Kathrin Schaar, André Calero Valdez, Ann-Kathrin Löcker, Denise Eraßme, Jens Hofmann, Martina Ziefle, Eva Maria Jakobs 87 Das Miteinander von Jung und Alt im Unternehmen leistungsförderlich gestalten - Ein Erfahrungsbericht Andreas Klatschow 105 Work-Life-Balance: Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität Verfügbarkeit für die Erwerbsarbeit - Analyse von Anforderungen, Belastungen und Ressourcen Jan Dettmers, Eva Bamberg 115 Wege zur nachhaltigen Verankerung von Work-Life-Balance in der Kultur von Unter…

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